Johtaminen Digitaloudessa

Hei taas,

Tänään pohdin omia ajatuksia yrityksen muutoksesta ja sen tärkeydestä.

Yritys missä työskentelen, on pitkään toiminut samalla tavalla ja yrittäjä on pitänyt sitä toimivana tapana. Kuitenkin olen sitä mieltä, että kaikki asiakkaat eivät pidä tapaa toimia nykyaikaisena ja digiaikaisuuteen siirtyminen on siirtynyt ja hidastunut koska yrittäjä tykkää vanhasta toimivasta tavasta. Kun näin on toimittu aina, toimitaan jatkossakin. Myöskin taloudenhallintoa on pyörittänyt kokonaisuudessaan yksi henkilö, joka on jo eläkeiässä, joten hän ei myös ole ollut innostunut siirtymään pois vanhoista tavoista ja toiminnoista. Mitään uutta ei voi saada ja jossain vaiheessa kehitys ja kasvu hidastuu, jos ei ole valmis kyseenalaistamaan asioita, päästämään irti totutuista ajattelutavoista ja käytännöistä. Pitää uskaltaa hypätä pois omalta mukavuusalueelta. (Mattinen 2020.) Muutos on aina vaikea yrityksessä. En ole ikinä ymmärtänyt miksi on niin paljon muutosvastaisia ihmisiä? Varsinkin työntekijöissä? He kuitenkin koulutetaan uuteen toimintaan ja siitä maksetaan samalla tavalla palkkaa. Eikö työ pysy mielenkiintoisempana, kun oppii koko ajan jotain uutta ja päivät eivät ole samanlaisia? Miksi siis vastustaa muutosta?

Nyt yrityskaupan ja koronan myötä on työpaikallani jouduttu tekemään muutoksia ja tämä aiheuttaa paljon valitusta työntekijöissä ja riitaa ylemmän ja keskijohdon välillä. Ymmärrän, että muutokset aiheuttavat lisätyötä, mutta ei yritys voi kasvaa, jos mitään ei muuteta. Nyt onkin tarkoitus muuttaa kaikki nykyaikaisemmaksi ja yhtiö sai uuden strategian. Tämä liikekauppa tuo lisää kasvu ja kannattavuus mahdollisuuksia. Kuitenkin kun yrityksen pitää investoida digitalisaatioon on kannattavuuden ylläpitäminen haasteellista (Mattinen 2020).

Yritys on nyt aloittanut siirtymisen nykyaikaisemmaksi pienillä muutoksilla, koska kyseessä on sähköurakointi yritys niin ei kuitenkaan itse työtä pysty tekemään muuten, kun kaapelia vetämällä ja asentamalla. Esimerkkinä laskutus vaihtuu yrityksessä ainoastaan sähköiseksi, kun tähän mennessä on toimittu paljon paperilaskujen varassa ja palkanmaksu muuttuu sähköiseen muotoon, eikä enää työllistä niin montaa tahoa. Nämä uudet järjestelmät aiheuttavatkin suurta haastetta työpaikalla ja se nousee esiin muutosvastaisuutena. Olen sitä mieltä, että työnjohdolla on suuri vaikutus muutoksen hyväksymiseen työntekijöissä. Jos keskijohto alun perin jo on muutosta vastaan, niin miten sellaisen asian saa kuulostamaan hyvältä omien alaisten korvassa? Hämäläisen, Maulan ja Suomisen (2016) mukaan vaikka muutokset eivät olisi radikaaleja on muutos- ja uudistumiskykyinen henkilöstö yksi organisaation keskeisemmistä resursseista.

Nykypäivänä raha ei ole enää ainut mikä ratkaisee, vaan töissä halutaan viihtyä (Hämäläinen ym. 2016). Esimerkiksi jollekin työpaikassa voi ratkaista etätyön tai joustavien työaikojen mahdollisuus. Tietenkin jos olet esimerkiksi sähköasentaja niin et voi olettaa ja vaatia että sinulla on mahdollisuus etätyöskentelyyn, mutta jokainen työnantaja pystyy joustamaan työvuoroissa. Nykyään onkin herätty pohtimaan mikä on henkilöstökokemuksen vaikutus menestykseen? Tyytyväinen työntekijä tuottaa paremmin ja jos työntekijä viihtyy työssä, se sitoo työntekijää yritykseen. (Hämäläinen ym. 2016.)

Muutoksen onnistuminen riippuukin siis koko yrityksestä ja tahdosta, mutta tahto lähtee johdosta. Muutos on usein miten hyvästä, koska jos ei kokeile ei voi onnistua.

Siinä sekavat ajatuksesta muutoksesta ja muutoksen tärkeydestä.

Kiitos kun jaksoit taas lukea ajatuksiani, nyt oikein mukavaa päivän jatkoa 😊

Lähteet:

Hämäläinen, V., Maula, H. & Suominen, K. 2016. Digiajan strategia. E-kirja. Helsinki: Alma Talent. Saatavissa: https://kaakkuri.finna.fi/ [viitattu 12.10.2021].

Mattinen, M. 2020. Mistä kasvua? E-kirja. Helsinki: Alma Talent. Saatavissa: https://kaakkuri.finna.fi/ [viitattu 11.10.2021].

Hei,

Fasilitoiva johtaminen ja konsultointi virtuaalisessa ympäristössä on ajankohtainen aihe, niinpä tässä blogissa ajattelin jakaa omia aatteita työntekijän näkökulmasta asian suhteen. Kuitenkin olen aiheeseen myös tutustunut lukemalla ja osallistumalla luentoon, joten kaikki kertomani ei ole omia aatteitani.

Vilkmanin (2016) mukaan etätyöskentely on palkkatyötä, jota voi tehdä työpaikan ulkopuolella. Etätyöskentely onkin nykyään enemmän normi kuin poikkeus ja se onkin tuonut mukanaan paljon uusia tilanteita ja haasteita niin työntekijöille kun johtajille. Moni asia hoidetaan nykyään virtuaalisesti, mitä esimerkiksi 10 vuotta sitten ei olisi uskonut. Moni työpaikka siirtyi etätyöskentelyyn, joko kokonaan tai osittain nyt korona pandemian aikana.

Virtuaalinen työskentely antaa paljon mahdollisuuksia ja joustavuutta työskentelyyn. Esimerkiksi mahdollisuus työskennellä kotona on iso etu monelle ja houkutteleva tarjous. Kuitenkin kotona on myös houkutukset ja pitää osata rajata työaika kotiajasta. Etätyöskentelyssä työntekijä saa usein itse päättää tai vaikuttaa milloin työnsä tekee ja missä. Usein yritykselle / esimiehelle onkin tärkeää, että työ tulee suoritettua, tapahtui se missä tahansa (Vilkaman 2016).

Virtuaaliaika tarkoittaa myös, että johtajien ja työntekijöiden pitää koko ajan kehittää itseään. Onkin siis tärkeää, että johtaja osaa johtaa oikein. Etätyöskentelyyn sopii hyvin fasilitoiva johtaminen. Fasilitoiva johtaminen osallistaa ryhmää ja ohjaa ryhmää tavoitteiden suuntaan (Neuvonen-Rauhala 2021). Tämä toimii hyvin esimerkiksi etäpalaverissa. On tärkeää, että on aina johtaja, joka ohjaa kokousta ja auttaa pysymään asiassa. Kun työntekijät saadaan osallistumaan se luo yhteishenkeä ja antaa osallisuuden tunteen osallistujille (Neuvonen-Rauhala 2021). Yhteishengen parantaminen parantaa ilmapiiriä ja sitä myötä viihtyvyyttä ja kun työntekijä viihtyy, saa hän parempaa tulosta aikaan.

Etäpalaveri tapahtuu esimerkiksi Teams:in avulla ja onkin tärkeää huomioida, että jokaisella työntekijällä on tarvittavat välineet ja ohjelmat ennen kokkouksen alkua. Hyvä esimies myös on ohjeistanut Teams:in käytön, jotta muilta kokoukseen osallistujilta ei mene aikaa siihen, kun yksi ei osaa. Teams:n on nopea ja helppo tama pitää etäpalaveri tai vain konsultoida työkaveria tai asiantuntijaa. Virtuaalisessa kommunikoinnissa on kuitenkin hyvä muistaa, että siinä tulee helpommin väärinkäsityksiä (Neuvonen-Rauhala 2021; Vilkaman 2016.).

Itse olen jo vuonna 2012 työskennellyt ensimmäisen kerran etänä. Itselle kävi silloin jalkaan tapaturma ja en voinut liikkua työpaikalle, mutta kuitenkin omia töitä pystyin tekemään. Niinpä luonnollista oli, että tein niitä kotoa käsin. Silloin jo esimiehelleni oli luontevaa johtaa etänä. Virtuaaliaika voi olla todella antoisaa ja rikasta, mutta niin kuin kaikessa tulee siinä huonot puoletkin esiin. Virtuaalisen työn suurimmat haasteet liittyvätkin vuorovaikutukseen, yhteisöllisyyteen, työskentelytapoihin ja luottamukseen. (Vilkaman 2016.) Etätyön johtamisen yksi kulmakivi on luottamus. Luottamuksen näkökulmasta katsottuna haasteiksi nousee, että työntekijöihin ei luoteta. osa esimiehistä kokee etätyön uhkana, kun ei voi vahtia omia työntekijöitä. Myös kollegoiden välinen luottamus on myös iso haaste etätyöskentelyssä. Ihmisten erilainen suhtautumine etätyöskentelyyn rikkoo luottamusta (Vilkaman 2016.). Joku ei halua olla etätyössä, omista henkilökohtaisista syistä ja ajatuksista ja toinen taas haluaa, kun kokee sen paremmaksi vaihtoehdoksi itselle. Tämä erilainen ajattelu malli lisää luottamus pulaa epäilyjen osalta. Oli luottamuspula mistä tahansa johtuvaa ja tai kenen tahansa välillä olevaa, niin se yleensä heikentää tiedon jakamista. Jos luottamusta toiseen ei ole, ei hänelle silloin halua jakaa tietoa tai kertoa omia ajatuksia. Tällöin varsinkin yrityksessä kulkeva niin sanottu hiljainen tieto ei liiku eteenpäin (Vilkman 2016).

-Kiitos kun luit ja mukavaa viikonloppua 🙂

Nummi, P. 2018. Fasilitoivan johtamisen käsikirja: 9 avainhetkeä. E-kirja. Helsinki: Alma Talent. Saatavissa: https://kaakkuri.finna.fi/ [viitattu 29.09.2021].

Vilkman, U. 2016f. Etäjohtaminen: tulosta joustavalla työllä. E-kirja. Helsinki: Talentum Pro. Saatavissa: https://kaakkuri.finna.fi/ [viitattu 22.09.2021].